ホラクラシー組織とは？従来型組織との違いやメリット・デメリットについて

「ホラクラシー組織」という言葉をご存じでしょうか？端的に言うと、「上司や部下が存在しない組織」のことです。「そんな組織って成り立つの？」と驚かれる方も多いでしょうが、新しい組織形態の一つとして近年注目を集めています。

今回はホラクラシー組織について、従来型組織との違いやメリット・デメリット、導入する際の注意点などについてやさしく解説します。

ホラクラシー組織とは？従来型組織とどう違う？

ホラクラシー組織とは、役職や階級、上司・部下の関係などが存在しないフラットの組織構造のことを指します。上下関係がないため全員が対等な立場となり、意思決定権や責任の所在が各部署やチーム、もしくは個人に分散されるのが大きな特徴です。

ホラクラシー組織の対義語となるのは、大半の企業が導入している階層型のヒエラルキー型組織（ピラミッド型組織）です。ヒエラルキー型組織では階級や役職が決まっており、意思決定やマネジメント、人事評価などを管理職やリーダーが行います。

それに対しホラクラシー組織では、メンバーは部長や課長などの役職は持たず、「役割」を持ちます。その役割に紐付いた「ミッション」を遂行するために各々が仕事をするわけですが、その際は自律的に行動し、周囲と話し合いながら自主裁量で意思決定を行うことが求められます。

なぜホラクラシー組織が注目されているのか？

ホラクラシー組織が注目されている背景としては、社会の変化が大きく関係しています。

情報化が進んで迅速な対応や意思決定が求められる時代となり、決断に時間がかかる従来型の組織では対応しきれない場面が増えてきたからです。

そこで、メンバーが自律的・能動的に活動しやすいホラクラシー組織が注目され始めました。特に欧米の製造・サービス管理の現場で、ホラクラシー組織を導入して作業効率が上がった事例が多く見られたことで、導入への動きが活発になってきたのです。

ホラクラシー組織のメリット

ホラクラシー組織を導入すると、企業にとってどのようなメリットが生じるのかを見ていきましょう。

従業員の主体性と責任感が向上する

ホラクラシー組織ではメンバー個々の裁量権が広がり、個人レベルで意思決定する場面が増えるため、メンバー自身の「考える力」が養われて主体性と責任感の向上につながります。

意思決定が迅速になる

フラットな構造のホラクラシー組織では、上司や管理職、役員への確認や承認のプロセスを踏む必要がないため、チーム内での迅速な意思決定及び実行が可能になります。

生産性の向上や業務の効率化につながる

メンバーが主体的に行動でき、意思決定から実行までのスピードがアップすると、全体の生産性も上がります。また、組織構造がフラットなため管理業務が不要となり、結果的に業務の効率化にもつながります。

柔軟な組織運営が可能になる

ホラクラシー組織では、タスクやプロジェクトに応じて管理職不在のチーム体制を敷き、役割ごとに業務を担当します。そのためチームとして流動的に活動しやすくなり、人員転換や人材へのニーズの変化に素早く対応できる柔軟な組織運営が可能になります。

個人の声が反映しやすく意見に多様性が生まれる

ホラクラシー組織では個人の声を反映しやすくなるため、意見に多様性が生まれることが期待できます。従来のヒエラルキー型組織では上司に気兼ねしてなかなか言い出せなかったことも、フラットな組織環境の下では発言しやすくなるからです。

ホラクラシー組織のデメリット

一方、ホラクラシー組織のデメリットとしては、次のようなことが挙げられます。

組織のコントロールが難しくなる

ホラクラシー組織では組織を統括する役職者を置かないため、チームの取りまとめが難しくなりがちです。また、各メンバーの自主裁量で業務を任せるため、メンバーの行動や全体の進捗が把握しづらくなる傾向にあります。

リスク管理が難しくなる

何重もの確認や承認を必要とするヒエラルキー型組織と比べ、フラットな構造のホラクラシー組織は誰かの承認を得るというプロセスがないため、事前のリスク管理が難しくなります。また、メンバー全員に等しく情報が与えられるため、機密漏えいのリスクも高まります。

責任の所在や担当が分かりづらくなる

管理職を置かないホラクラシー組織では、トラブル発生時に責任の所在が不明確になる場合があります。また、業務の振り分けが不明確で、誰が担当すべきかが分かりづらい仕事が発生しやすくなりがちです。

浸透までに時間とコストがかかる

従来型組織に慣れてしまっている場合、ホラクラシー組織の概念を理解し実行に移すまでには、想定以上の時間とコストが必要であり、一時的に生産性が下がる場合もあります

まずは小規模な組織（チーム）から制度を導入していくこと

ヒエラルキー型組織からホラクラシー組織への改編は、組織構造の根本概念の変革を伴うため、一時的な混乱をもたらします。

その際に生じるあつれきを最小限に止めるためにも、導入の際には小規模のチームからスタートさせ、徐々に適用範囲を広げていくのが良いでしょう。

責任・功績の所在を明らかにすること

業務上の役割を分担する際には、責任の所在までを明確に提示した上で、意思決定を求めることが必要となります。また、ミッション達成時の最終的な功績を、組織やチーム内でオープンにすることも必要です。

セルフマネジメント能力のあるメンバーで構成すること

セルフマネジメント能力を備えたメンバーで構成しないと、ホラクラシー組織は機能しません。そのため構成員を選出する際には、「自分で自分の仕事を管理できるか」を基準として組み込む必要があります。

組織の存在価値を明確にすること

ホラクラシー組織をうまく機能させるには、「企業としての目標は何か」「チームの目的は何か」を明確にし、企業やチームの存在価値を全員に浸透させることが前提となります。一般的には明文化された行動規範を設け、メンバーはそれに則って行動することが求められます。

ホラクラシー組織の導入に向いている企業と事例

ホラクラシー組織は全ての企業に向いているとは言えませんが、セルフマネジメントができる責任感の強いメンバーが多く、主体的に動ける風土がある組織風土があれば、比較的導入の効果を得やすいでしょう。

実際に導入済の企業としては、靴主体のECサイトを運営しているザッポス（米国）、世界最大のトマト加工業者モーニングスター（米国）、宿泊施設紹介サイトを運営するAirbnb（米国）、不動産オーナー向けサービスを展開するダイヤモンドメディア（日本）、システムの受託開発を手がけるプログラマー集団ソニックガーデン（日本）などがあります。

まとめ

ホラクラシー組織は国内ではまだ認知度も低く、導入企業も少ないのが現状です。ただ、だからこそいち早く導入し具体的に成果を示すことができれば、「柔軟性と自由度の高い企業」として差別化が可能です。

導入に際してのハードルは高いかも知れませんが、業界の特性や自社の組織風土によって、検討の価値は十分にあると言えるでしょう。